InHoPe - die Ergebnisse

Zentrale Ergebnisse, die im Rahmen der InHoPe-Studie bisher generiert wurden, haben wir auf unterschiedlichen Wegen kommuniziert und diskutiert. In der folgenden Liste finden Sie Hinweise auf Texte und Präsentationen. Wir freuen uns über Feedback.

 

Publikationen:

  • Seit April 2016 veröffentlichen wir kompakte Ergebnisblätter, die jeweils einen bestimmten Aspekt beleuchten (siehe unten bzw. hier zum Download).
  • Die Befragungsergebnisse wurden in verschiedenen interaktiven Web-Visualisierungen aufbereitet. Diese Darstellungen nutzen ein interessengeleitetes Analysen der umfangreichen Studienergebnisse in Echtzeit. Unten auf dieser Seite geht es zu den Web-Visualisierungen.
  • Im Artikel "The Value of Administrative Staff for Internationalization" geht der InHoPe-Projektleiter Uwe Brandenburg auf die Bedeutung des nicht-wissenschaftlichen Hochschulpersonals für die Internationalisierung ein und greift dabei pointiert empirische Ergebnisse der Studie auf. Weiter zum Artikel
  • Im Oktober 2016 wurden Ergebnisse der Studie sowie Handlungsempfehlungen im Rahmen eines Artikels in der duz veröffentlicht. Weiter zum Artikel
  • Die ersten Ergebnisse der Befragung des nicht-wissenschaftlichen Hochschulpersonals im Herbst 2014 sowie der Hintergrund und Ansatz der InHoPe-Studie sind im sogenannten Kernergebnispapier zusammengefasst. Das Papier finden Sie hier

Präsentationen:

  • Auf der Vernetzungstagung für Teilnehmerhochschulen des HRK-Audit „Internationalisierung der Hochschulen" am 5. Oktober 2016 wurden Ergebnisse der InHoPe-Studie präsentiert und diskutiert. Die Präsentation findet sich hier.
  • Im Rahmen eines strategischen Partnerhochschulworkshops an der HTW Berlin wurde Anfang Oktober 2016 anhand der Ergebnisse der InHoPe-Studie referiert. Die Präsentation findet sich hier.
  • Im Rahmen der internationalen Staff Exchange Week mit dem Thema "THE ART OF GOOD PRACTICE: How to sustain internationalisation when things get rough?" präsentierte Uwe Brandenburg Ende Mai 2016 die Ergebnisse der Studie. Die entsprechende Präsentation findet sich hier
  • Auf der Erasmus+ Jahrestagung 2015 des DAAD präsentierten Uwe Brandenburg und Ronny Röwert im Rahmen des Workshops zu "Personalmobilität: Mobilität von Multiplikatoren?" die Ergebnisse der InHoPe-Studie mit Bezug auf die Wirkungen des Personalaustauschs für das nicht-wissenschaftliche Hochschulpersonal. Die entsprechende Präsentation findet sich hier

Die InHoPe-Ergebnisblätter

1 | Zum Design der Untersuchung

In Ergebnisblatt 1 gehen wir auf das Untersuchungsdesign ein und zeigen ein Mapping der persönlichen Merkmale der Internationalität von nicht-wissenschaftlichen Mitarbeiter(inne)n entlang der Arbeitsbereiche, in denen sie tätig sind (bspw. International Office, Studienberatung, Bibliothek, Poststelle) und ihrer Einstellung zur Internationalisierung. Man sieht einen Zusammenhang zwischen bestimmten persönlichen Merkmalen, Einstellungen und dem Tätigkeitsbereich. Zum Ergebnisblatt 1

2 | Zur Internationalität der Persönlichkeit

Wie „international“ Mitarbeiter(innen) sind, wird im InHoPe-Projekt über den sogenannten memo©-Wert gemessen. Wir sehen: Für die Verarbeitung von Internationalitätserfahrungen sind drei Persönlichkeitseigenschaften von besonderem Einfluss. Sie werden im Ergebnisblatt dargestellt, sodass anschließend erste Empfehlungen mit Bezug auf personalpolitische Entscheidungen ausgesprochen werden können. Zum Ergebnisblatt 2

3 | Einstellungen zur Internationalisierung

Um zu erfahren, wie positiv Mitarbeiter(innen) gegenüber den Internationalisierungsinitiativen der eigenen Hochschule eingestellt sind, wurden im InHoPe-Projekt einzelne Fragen aggregiert ausgewertet und zu einem Index verdichtet. Wir nehmen an, dass positiv eingestellte Mitarbeiter(innen) eher in der Lage sind, einen hilfreichen Beitrag für das Gelingen der Internationalisierungsinitiativen der Hochschule zu leisten. Die positive Einstellung zur Internationalisierung korreliert dabei mit drei persönlichen Charakteristika. Dieser Zusammenhang wird im Ergebnisblatt dargestellt, sodass anschließend erste Empfehlungen mit Bezug auf personalpolitische Entscheidungen ausgesprochen werden können. Zum Ergebnisblatt 3

4 | Level der Fremdsprachenkompetenz

Englisch beherrscht nahezu jede(r) Hochschulmitarbeiter(in) auf mindestens einfachem Niveau. Aber es gibt Unterschiede bei der Frage, wie gut Englisch gesprochen wird und welche Sprachen über Englisch hinaus gesprochen werden. Das durchschnittliche Sprachniveau ist am höchsten im Fundraising-Bereich. Die meisten Fremdsprachen werden im International Office sowie Alumni-Bereich gesprochen. Des Weiteren sehen wir, dass die Fremdsprachenkompetenz eng mit der Frage zusammenhängt, welchen internationalen Background jemand hat und wie er zur Internationalisierung eingestellt ist. Zum Ergebnisblatt 4

5 | Arbeitskontext und „persönliche Internationalität“

Mitarbeiter(innen), deren Arbeitsalltag vom regelmäßigen Kontakt mit internationalem Publikum geprägt ist, verfügen über höhere Werte beim Faktor „Internationalität der Persönlichkeit“, welcher aus verschiedenen Aspekten aggregiert wird. Ein zweiter Faktor, der mit der „persönlichen Internationalität“ zusammenhängt, ist das Verantwortungslevel. Personen, die viel eigenverantwortlich arbeiten, haben auch höhere Werte bei der „persönlichen Internationalität“. Es gibt offenbar gegenseitig verstärkende Effekte zwischen internationalem Arbeitskontext, eigenverantwortlichem Arbeiten und einer hohen „persönlichen Internationalität“. Daraus können ggf. Ableitungen für die Internationalisierung einer Hochschule getroffen werden, insbesondere für die Arbeitsorganisation und die Beteiligung von Mitarbeiter(inne)n an Internationalisierungsprozessen. Zum Ergebnisblatt 5

6 | Bedeutung biographischer Auslandserfahrung

Nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter(innen) mit längerer biographischer Auslandserfahrung oder mit Migrationshintergrund fühlen sich besonders sicher im Umgang mit internationalem Publikum. Eine untergeordnete Rolle spielen hingegen die eigene Berufserfahrung sowie das Geschlecht. Daraus können ggf. Ableitungen für die Internationalisierung einer Hochschule getroffen werden, insbesondere für die Rekrutierung von Mitarbeiter(inne)n mit vielen Kontakten zu ausländischen Studierenden und Professor(inn)en, aber auch für die Einsatzplanung und die Arbeitsorganisation in Internationalisierungsprozessen. Zum Ergebnisblatt 6

7 | Internationalität und individuelle Charakteristika

Es besteht ein starker Zusammenhang zwischen den verschiedenen individuellen Charakteristika auf Ebene der einzelnen nicht-wissenschaftlichen Mitarbeiter(innen). Eine internationale Persönlichkeit geht z. B. in der Regel auch mit Souveränität am Arbeitsplatz und einer positiveren Einstellung zu Internationalisierung einher. Von Personen mit besseren Fremdsprachenkenntnissen sind internationalisierungsaffinere Einstellungen zu erwarten. D. h., Einstellungen und Kompetenzen beeinflussen das alltägliche Arbeiten; Internationalisierung am Arbeitsplatz ist stark geprägt von Einstellungen und Sprachkompetenzen. Ein Personalmanagement, das einzelne dieser Aspekte fördert, bewirkt somit auch positive Effekte mit Bezug auf andere individuelle Charakteristika und unterstützt damit die Internationalisierung der Hochschule in besonderem Maße. Zum Ergebnisblatt 7

8 | Interesse und Beteiligung an Maßnahmen

Es gibt ein Spannungsverhältnis zwischen dem Interesse und der tatsächlichen Beteiligung an Internationalisierungsmaßnahmen: Zwei Drittel der Mitarbeiter(innen) sind an einem Personalaustausch und interkulturellen Trainings interessiert, die breite Mehrheit an einem Sprachkurs. Die Mehrheit hat jedoch noch nie an entsprechenden Maßnahmen teilgenommen. Zum Ergebnisblatt 8

9 | Wer profitiert langfristig vom Personalaustausch?

 

Nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter(innen) profitieren unterschiedlich von Internationalisierungsmaßnahmen, wie dem Personalaustausch. Die Wirkungen hängen von individuellen Persönlichkeitsmerkmalen und den Arbeitskontexten ab. Nicht für jeden Mitarbeiter oder jede Mitarbeiterin ist Mobilität in gleicher Weise nützlich. Die InHoPe-Ergebnisse zeigen, dass nicht unbedingt diejenigen an Personalmobilitätsmaßnahmen teilnehmen, die davon in besonderem Maße profitieren. Im Ergebnisblatt 9 sind alle Personengruppen aufgeführt, die längerfristig in besonderem Maße von der Teilnahme an einem Personalaustausch profitieren können.

Zum Beispiel können Männer mit hohem Verantwortungslevel und bisher keiner Auslandserfahrung langfristig die Werte ihrer „persönlichen Internationalität“ steigern. Bei Frauen ohne Auslandserfahrung, die internationalisierungsfern arbeiten, kann sich die Einstellung zur Internationalisierung der Hochschule verbessern. Personen, die internationalisierungsnah arbeiten und bisher weder Auslandserfahrung gesammelt noch einen Migrationshintergrund haben, können ihre Souveränität im Umgang mit einem internationalen Publikum verbessern. Zum Ergebnisblatt 9

10 | Wer profitiert langfristig von Interkulturellen Trainings?

Nicht-wissenschaftliche Mitarbeiter(innen) profitieren unterschiedlich von Internationalisierungsmaßnahmen, wie Interkulturellen Trainings. Die Wirkungen hängen von den Ausgangsniveaus mit Bezug auf individuelle Persönlichkeitsmerkmalen und den persönlichen Einstellungen ab. Nicht für jede teilnehmende Mitarbeiter(in) ist die Maßnahme des Interkulturellen Trainings in gleichem Ausmaß nützlich. Die InHoPe-Ergebnisse zeigen ferner, dass nicht unbedingt diejenigen an Interkulturellen Trainings teilnehmen, die davon in besonderem Maße profitieren. Für Hinweise mit Blick auf eine strategische Personalentwicklung an deutschen Hochschulen sind im Ergebnisblatt 10 alle Personengruppen aufgeführt, die längerfristig in besonderem Maße von der Teilnahme an einem Interkulturellen Trainings profitieren können. Dabei wird in der Analyse (auf Spaltenebene) differenziert nach den Dimensionen wie der Persönlichkeit oder Einstellungen, demnach jeweils verschiedene Zielgruppen unterschiedlich profitieren können.

Zum Beispiel können Männer mit hohem Verantwortungslevel und bisher keiner Auslandserfahrung langfristig die Werte ihrer „persönlichen Internationalität“ steigern. Bei Frauen ohne Auslandserfahrung, die internationalisierungsfern arbeiten, kann sich die Einstellung zur Internationalisierung der Hochschule verbessern. Personen, die internationalisierungsfern arbeiten und bisher keine längere Auslandserfahrung gesammelt haben, können ihre positive Einstellung gegenüber anderen Kulturen Souveränität überproportional verbessern. Zum Ergebnisblatt 10

11 | Zentrale Handlungsfelder zur Internationalisierung der Verwaltung

Die empirischen Analysen der InHoPe-Studie legen den Schluss nahe, dass Maßnahmen auf Ebene der Struktur, der Personalauswahl (Recruiting) sowie mit Blick auf Personalentwicklungsmaßnahmen sehr abhängig von der Zielgruppe eine hohe Relevanz für die Internationalisierung einer Hochschule haben. Um bestmögliche Wirkungen durch geeignete Maßnahmen zu erzielen sollte vor allem auf persönliche Charakteristika der Mitarbeiter(innen) geachtet werden. Nicht für jede teilnehmende Mitarbeiter(in) ist die Maßnahme einem Interkulturellen Training oder Personalaustausch in gleichem Ausmaß nützlich. Mit Blick auf ein strategisches Personalmanagement an deutschen Hochschulen werden im Ergebnisblatt 11 entsprechende Hinweise gegeben. Zum Ergebnisblatt 11

Interaktive Web-Visualisierungen der Studienergebnisse

Internationalisierungsspezifische Weiterbildungsmaßnahmen - Wunsch und Wirklichkeit

Es gibt ein Spannungsverhältnis zwischen dem Interesse und der tatsächlichen Beteiligung an Internationalisierungsmaßnahmen: Zwei Drittel der Mitarbeiter(innen) sind an einem Personalaustausch
und interkulturellen Trainings interessiert, fast 80 Prozent an einem Sprachkurs. Die Mehrheit hat jedoch noch nie an entsprechenden Maßnahmen teilgenommen. Die Ergebnisse der Befragungen mit Bezug auf das Interesse und Informationslevel sowie die Teilnahmequoten an internationalisierungsspezifischen Maßnahmen wurden in einer interaktiven Web-Visualisierung aufgebreitet. Hier geht es zur Visualisierung.

Internationalität entsprechend der Mitarbeiter(innen)charakteristika

Bei Betrachtung der Angaben zu den Einstellungen zur Internationalisierung der eigenen Hochschule, den internationalisierungsrelevanten Persönlichkeitseigenschaen (gemessen durch memo©-Faktoren), den Sprachkompetenzen sowie der Souveränität im Umgang mit internationalen Zielgruppen zeigen sich zwischen den Arbeitsbereichen der Hochschulen sowie weiteren individuellen Charakteristika wie der Arbeitsebene und Berufserfahrung deutliche Unterschiede. Hier geht es zur interaktiven Web-Visualisierung der Befragungsergebnisse.

Kontakt

Thimo von Stuckrad+49 30 2332267-66E-Mail schreiben

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