Hochschulen sind von jeher pluralistische Organisationen. Doch die Herausforderungen, vor denen sie stehen, werden in Zeiten von Bildungsexpansion, Internationalisierung und demographischem Wandel größer. Die Hochschulen müssen zu einem neuen Umgang mit dem Thema ‚Vielfalt' kommen, sei es im Bereich der Studierendenschaft oder im Bereich Personal. Wichtig ist dabei insbesondere die Wahrnehmung von Vielfalt als Chance. Vielfalt ist eine Ressource, eine ideale Ausgangsbedingung für Innovationen und nicht zuletzt kann sie einen Beitrag leisten, um übergeordnete gesellschaftspolitische Ziele zu erreichen, wie Bildungsgerechtigkeit, Integration und gesellschaftliche Entwicklung. Wir gehen in unserer Arbeit von folgenden Kern-Thesen aus:

Der Zugang zum Studium ist in Deutschland noch immer selektiv; viele Bevölkerungsgruppen sind an den Hochschulen unterrepräsentiert. Vor dem Hintergrund des demographischen Wandels ist dies nicht nur ein Problem der Bildungsgerechtigkeit, sondern wegen des Fachkräftemangels ist es auch ein volkswirtschaftliches Problem. Vor allem die hohe soziale Selektivität ist ungerecht. Politik und Hochschulen müssen gemeinsam dafür sorgen, dass die Chancen auf Zugang zum Studium und auf einen erfolgreichen Hochschulabschluss für bisher unterrepräsentierte gesellschaftliche Gruppen verbessert werden.

Es liegt im Interesse der Hochschulen, neue Zielgruppen zu gewinnen. Eine Folge des demographischen Wandels ist, dass die Zahl der klassischen Studienanfänger(innen) sinkt. Es ist aber ein politisches Ziel, die Zahl der Studienanfänger(innen) insgesamt zu erhöhen. Über Programme zum Ausbau der Anfängerzahlen wird Geld verteilt. Es ist zu erwarten, dass staatliche Mittel zunehmend auch an Absolventenzahlen und andere Leistungsparameter geknüpft werden. Sie können durch gutes Diversity Management positiv beeinflusst werden.

Die Hochschulen pflegen aber oft noch eine überkommene Vorstellung von ‚Normalstudierenden' (Deutsche, die relativ schnell nach dem Schulabschluss Vollzeit auf dem Campus studieren, finanziell abgesichert sind und das Abitur haben). Tatsächlich starten Studierende ihr Studium mit zunehmend unterschiedlichen Voraussetzungen zum Beispiel in Bezug auf ihre Vorkenntnisse, ihre Interessen, ihre Motivation oder ihre Familien- und Lebenssituation. Auch die kulturelle, religiöse und soziale Prägung der Studierenden lässt sich immer weniger in ein Schema pressen.

Um allen Studierenden einen erfolgreichen Studienabschluss zu ermöglichen, müssen die Studienstrukturen flexibilisiert werden. Das Studienangebot muss auf die unterschiedlichen Fähigkeiten der Studierenden reagieren und sich Veränderungen anpassen. Die Qualität der Ausbildung wird dabei nicht zwangsläufig sinken. Es ist möglich, durch Anpassungen der Studien- und Prüfungsorganisation sowie der Lehr- und Lernformen Studierenden mit unterschiedlichem Potenzial produktive Bedingungen zu schaffen.

Diversity Management muss ‚gelebt' werden: Dazu ist eine strategische Verankerung in der Hochschule notwendig. Studierende zu gewinnen, gut zu betreuen, zu beraten und schließlich zu einem erfolgreichen Abschluss zu führen, setzt die Wahrnehmung heterogener Anforderungen voraus. Diese heterogenen Anforderungen müssen systematisch und strukturiert bearbeitet werden, um Diversität gezielt fördern zu können.

Umgang mit Diversität muss zudem inhaltlich ein Bestandteil einer modernen Hochschulbildung werden: In Zeiten von Europäisierung und Globalisierung ist es eine notwendige Voraussetzung für die souveräne Bewältigung der Anforderungen in Beruf und Gesellschaft, mit Heterogenität umgehen und sie als Ressource nutzen zu können.

Diversity Management weist über die Hochschule hinaus: In vielen Ländern der Welt spielt das Konzept der third mission, also das gesellschaftliche Engagement von Hochschulen, eine immer gewichtigere Rolle. Im Selbstverständnis dieser Hochschulen endet ihr Aufgabenfeldnicht bei Lehre und Forschung. In Deutschland sollte das Verständnis der Hochschulen als bedeutsamer Motor für gesellschaftliche Entwicklungen und Innovationen ausgebaut werden.

Im Personalmanagement der Hochschulen werden die Potentiale des Diversity Managements noch nicht genutzt. Dies gilt sowohl für Personalgewinnung, Personalentwicklung und -bindung als auch für das Führungs- und Leitungsverhalten. Insbesondere Frauen, aber auch Ausländer(innen) sollten stärker in Wissenschaft und Verwaltung vertreten sein, um ihre Sicht- und Herangehensweisen, ihre Erfahrungen und ihre individuellen Kompetenzen für die Institution fruchtbar machen.

Diversity Management muss für das Personalmanagement der Hochschulen Konsequenzen haben. Gefragt sind für Diversität und Vielfalt offene Hochschullehrer(innen) und eine hohe Sensibilität für die Idee der Verschiedenheit als Chance. Sie ist in besonderem Maß bei denjenigen wichtig, die in Leitungs- und Entscheidungsposition tätig und für die Umsetzung neuer Vorhaben verantwortlich sind.